求职者者的角度来看，面试是求职中最主要的阶段。其实，在面试环节，hr会考查应聘者的气质和根基营业素质。现实上，从应聘者走入公司那一刻起，我就已起头了查核。”负责公司人事工作的三井物产(中国)营业副总司理王维岭先生说。
作为“财富500强”的世界闻名跨国公司，在面试人材方面，自有一套怪异的方式。用王维岭的话讲就是：面试进程是一个交朋侪的进程，没有固定的问题和形式，因人而异。
“面试能不克不及成功，或许在你踏进大门后的最初3秒钟就被决议了。面试起首查核的就是应聘者的外在气质，应聘者的衣着、发型、走姿，和与面试人员打号召、接送文件的举止，这些不经意间完成的动作，恰是公司对他们外在气质的考查进程。”
王维岭说，大大都应聘者，尤其是应届结业生在筹办面试时，过量地把精神放在猜面试可能问到的问题上，花很多时候筹办谜底，却疏忽了言行举止等“小事”。然而，公司的面试人员是不会放过任何一个可以考查应聘者的机遇的。总的来讲，应聘者的穿戴服装要整洁、风雅、得体，并纷歧定穿西服、打领带，可以穿得休闲些，可是一些另类夸张的衣饰，若有缝隙的牛崽裤等，一定是不受接待的。
应聘者的内涵气质中，自傲是最被垂青的。
“有些结业生感觉自己不是名校身世，便在求职中有意省去黉舍的名字，我们绝对不会给如许的人供给机遇。因为他起首表示出了对自己的不自傲;相反那些不是出自名校，但照实申明结业黉舍的人，会在求职进程获得加分的机遇。”
王维岭建议，面试中应聘者应该变“被动”为“自动”，不把自己看做一个被考查者，而是把公司作为考查对象，拥有这种自在的心态，就可以布满自傲地完成面试。
“考查应聘者的内涵气质，公司还设计了一些现实场景。”王维岭举了一个例子，应聘者到公司后，一名工作人员会把他从门口领到会议室，在会议室里转一圈，再把他从会议室中领出来。这就是测试标题问题，让应聘者描写一下自己在几分钟内都看到了什么?有的应聘者，能具体地说出从一进门到会议室都看到了什么，而有的人则说不出来。经由过程这个简单的测试能看出，那些可以或许具体活泼地描写所见的人，能很好地调理心态，让自己很快地放松下来，凡是被认为是布满自傲的人。
应聘者的内涵气质，还包括回覆问题时的分寸感、逻辑性等。
王维岭说，用人单元首要是考查应聘者在回覆问题时，是不是颠末周密的思虑，谜底是不是客不雅、得当等。很多应届结业生在这方面做得较差，他们凡是对自己的能力估量太高。在回覆公司发问时，为了能取得职位随便强调自己的能力。可是当发问更深切时，他们经常又不克不及自圆其说。
“面试中，我们更注重考查应聘者是不是具有根基的营业素质，一些具体的营业能力首要由营业部分考查。”王维岭说。作为面试的最后一步，在根基营业素质的考查中，公司常常仍会设置一些“场景题”，借以考查应聘者的应变能力、工作作风及处事方式。这些场景题，一般都是人人可做的标题问题，但做好却不容易，并且事先没法筹办，很难造假。这些标题问题几近可以或许直接表露本身的实力，求职者若是不小心，极可能前功尽弃。
针对一些应聘者，出格是应届高校结业生有较强的理论常识，但现实应用能力差的共性，在面试中，用人单元常常会让应聘者姑且完成一个小使命。好比，让他到某个营业部分取一分内部资料等。固然，会在这个进程中事先设置一些坚苦。有些人就可以完成使命，从这个小课题中胜出，而有些人底子完成不了使命。如许，谁的综合素质更优异就不言而喻了。
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